Quand un jour férié tombe un dimanche, la loi belge impose de le remplacer par un autre jour de congé. Le jour choisi devient alors le jour férié officiel de l’entreprise, et la date d’origine perd ce statut. Pour la Toussaint, le dimanche 1er novembre 2026, la mécanique est déjà en marche.
Pour un dimanche, le remplacement est obligatoire.
- Un jour férié tombant un dimanche doit toujours être remplacé en Belgique.
- La date de remplacement se décide selon une cascade en six étapes, de la commission paritaire à l’accord individuel.
- Sans décision, le remplacement tombe d’office le lundi suivant.
- L’avis au personnel doit être affiché avant le 15 décembre de l’année précédente.
Une règle qui garantit dix jours de repos
Le droit belge reconnaît dix jours fériés légaux, fixés par l’arrêté royal du 18 avril 1974. La loi du 4 janvier 1974 organise leur remplacement quand ils coïncident avec un dimanche ou avec un jour habituel d’inactivité de l’entreprise, souvent le samedi dans un régime de cinq jours. Le jour de remplacement doit tomber un jour habituel d’activité, au cours de la même année civile. L’employeur qui ne remplace pas le jour s’expose à une sanction de niveau 2, selon la fédération Horeca Wallonie.
Le dimanche, la règle ne souffre aucune nuance, quel que soit le régime de travail. Pour un jour de repos autre que le dimanche, tout dépend de l’horaire du travailleur. Dans une entreprise où l’on travaille six jours par semaine, seuls les fériés tombant un dimanche sont remplacés.
Le temps partiel réserve une surprise. Le férié dominical doit bien être remplacé, mais la date retenue peut tomber un jour où le travailleur ne preste pas, et dans ce cas il n’en profite pas. L’exemple donné par le secrétariat social UCM est parlant : un salarié qui travaille du mardi au jeudi voit son 1er mai dominical remplacé d’office le lundi suivant, faute de décision de l’entreprise. Il n’en bénéficie donc pas, alors qu’un remplacement fixé au mardi 3 mai lui aurait profité.
Les horaires variables obéissent à une logique à part. Si le férié tombe en dehors des jours de travail du salarié, aucun jour de remplacement n’est dû, mais une rémunération forfaitaire l’est, d’après le SPF Emploi.
Qui choisit la date : une cascade en six étapes
Ce n’est pas le travailleur qui décide, et pas toujours l’employeur non plus. La loi prévoit un système en cascade : on passe à l’échelon suivant seulement si le précédent n’a rien fixé. Tout en haut, la commission paritaire du secteur peut trancher par une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal, à condition d’en aviser le ministre de l’Emploi avant le 1er octobre de l’année précédente.
En pratique, les commissions paritaires s’en chargent rarement, constate le secrétariat social Pro-Pay. Quelques secteurs font exception, comme la construction. À défaut, le conseil d’entreprise décide. Sans conseil d’entreprise, l’employeur s’entend avec la délégation syndicale, puis, si elle n’existe pas, avec l’ensemble des travailleurs par accord collectif. Le dernier échelon est l’accord individuel entre l’employeur et chaque salarié.
Sans accord, ce sera le lundi suivant.
le férié est remplacé d’office par le premier jour habituel d’activité qui suit, donc le lundi dans la plupart des entreprises. L’employeur doit aussi informer son personnel avant le 15 décembre de l’année précédente, par un avis daté et signé affiché dans les locaux. Un simple courriel ou une publication sur l’intranet ne suffisent pas, rappelle Securex. Une copie de l’avis doit en outre être annexée au règlement de travail.
Toussaint 2026, Assomption 2027 : les cas concrets
Cette année, deux fériés étaient à remplacer pour une entreprise qui ne travaille ni le samedi ni le dimanche : le samedi 15 août et le dimanche 1er novembre. Dans la construction, la commission paritaire (CP 124) avait fixé le remplacement du 1er novembre au lundi 2 novembre, jour de congé dans l’enseignement francophone, et ce choix est maintenu. Elle a en revanche supprimé en septembre 2025 le remplacement collectif du 15 août au mardi 3 novembre, car cette date tombe hors des vacances scolaires francophones, selon Acerta. Chaque entreprise du secteur devait donc choisir elle-même, sans quoi le lundi 17 août s’imposait par défaut.
Le calendrier 2027 se profile déjà. L’Assomption tombera un dimanche (le 15 août) et devra obligatoirement être remplacée. Le 1er mai et le 25 décembre 2027 tomberont des samedis et exigeront un remplacement dans les entreprises où le samedi est un jour d’inactivité. La date butoir du 1er octobre pour les commissions paritaires est passée, ce qui renvoie la plupart des entreprises à l’échelon suivant. L’avis au personnel doit être affiché avant le 15 décembre 2026, soit dans moins de deux mois.
Le cas n’a rien d’exceptionnel. En 2022, le 25 décembre et le 1er janvier tombaient tous deux un dimanche, et les deux ont été déplacés, comme le rappelait Moustique à l’époque.
Ce que le salarié peut vérifier
Première démarche : repérer l’avis affiché dans l’entreprise ou consulter le règlement de travail, où figurent les jours de remplacement. Si rien n’a été publié, le lundi suivant s’applique d’office, sauf accord différent. En cas de doute sur la date retenue, la délégation syndicale ou le SPF Emploi peuvent renseigner.
Le jour de remplacement est payé comme une journée travaillée.
La rémunération due pour un jour férié ou de remplacement est égale à celle que le travailleur aurait perçue en prestant, précise le SPF Emploi. Travailler un jour férié ne donne en revanche droit à aucun supplément légal, sauf si une convention sectorielle, une convention d’entreprise ou le règlement de travail en prévoit un. Dans les établissements et services de santé (CP 305.02), par exemple, un supplément de 56 % est dû pour les prestations un dimanche ou un jour férié.
Sources : faire-le-pont.fr | blog.oeccbb.be